7月より施工

 

この度、男女雇用機会均等法が改正された。

主な改正内容は、

「間接差別となり得る措置の範囲の見直し」

「性別による差別事例の追加」

「セクシュアルハラスメントの予防・事後対応の徹底など」

「コース等別雇用管理についての指針の制定」の4点。

 

具体的にはどういうことかというと、

（厚生労働省のホームページより）

 

「間接差別となり得る措置の範囲の見直し」

 

すべての労働者の募集・採用、昇進、職種の変更に当たって、合理的な理由なく、

転勤要件を設けることは、間接差別に該当することとする。（省令等の改正）

 

※１　間接差別とは、性別以外の事由を要件とする措置であって、

他の性の構成員と比較して、

一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものとして省令で定めている措置を、

合理的な理由がない場合に講じることをいう。

※２　現行省令で定めている、

間接差別となるおそれがある３つの措置は以下のとおり。

１）　労働者の募集または採用に当たって、労働者の身長、

体重または体力を要件とするもの（省令第２条第１号）

２）　コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集または採用に当たって、

転居を伴う転勤に応じることができることを要件とするもの

（省令第２条第２号）← 今回見直す措置

３）　労働者の昇進に当たって、転勤の経験があることを要件とするもの（省令第２条第３号）

 

「性別による差別事例の追加」

性別を理由とする差別に該当するものとして、

結婚していることを理由に職種の変更や定年の定めについて

男女で異なる取扱いをしている事例を追加。

 

「セクシュアルハラスメントの予防・事後対応の徹底など」

 

１）　職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれるものであることを明示。

２）　セクシュアルハラスメントに関する方針の明確化とその周知・啓発に当たっては、その発生の原因や背景に、性別の役割分担意識に基づく言動があることも考えられる。そのため、こうした言動をなくしていくことがセクシュアルハラスメントの防止の効果を高める上で重要であることを明示。

３）　セクシュアルハラスメントの相談対応に当たっては、その発生のおそれがある場合や該当するかどうか微妙な場合でも広く相談に応じることとしている。その対象に、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、性別役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクシュアルハラスメントが生じるおそれがある場合などが含まれることを明示。

４）　被害者に対する事後対応の措置の例として、管理監督者または事業場内の産業保健スタッフなどによる被害者のメンタルヘルス不調への相談対応を追加。（セクハラ指針の改正）

 

「コース等別雇用管理についての指針の制定」

 

「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」(局長通達)を、

より明確な記述とした

「コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が

留意すべき事項に関する指針」を制定。

（コース等別雇用管理指針の制定）

 

 

職場のセクハラは同性にも対象に

 

今回の改正のメインともいえるのが、セクハラのの対象に同性が含まれたこと。

セクハラのイメージとしては、男性上司が部下の女性の尻を触ったり、

下ネタを言ったりというのが、一般的だ。

では、同性ではどんなものかというと、男性同士では、

職場の宴会で裸踊りを強要、聞くに堪えない下ネタ話を聞かせる、

性体験を執拗に尋ねるなど。

 

女性同士では、胸の大きさや男性経験を詮索

「なぜ結婚しないの」と聞く、お茶くみを女性の仕事と決めつける

「男性関係がだらしない」と性的なうわさを流すなどがある。

 

職場の宴会などで、酔った勢いでしつこく聞いてしまったら、

セクハラに該当する可能性は多いにある。

この他にも相手が不快に思ってしまったらセクハラだ。

（性的なこと以外はパワハラになる。）

 

言葉ひとつとっても、気を使わなければならなくなっていきそうだ。

だが、これも日頃からコミニュケーションを取っていれば、

些細なことは問題にならない。

(上記の例は、問題だが）

 

職場の中で仲間意識を持つことが重要だろう。